기업윤리란 무엇인가
최근 기업윤리에 반하는 의사결정으로 CEO와 임원이 곤경에 빠지고 기업이 도산하는 사례가 늘고 있다. 손실을 감추려는 분식회계, 고의적인 배기가스 조작, 가습기 살균제 사건까지. 이런 반윤리 경영은 거의 언제나 반윤리적 인사관리에서 출발한다. 저임금 노동력 착취, 외국인 산재보상 회피 같은 직접적 비윤리도 결국 HR관리의 문제다. HR담당자가 경영진과 함께 올바른 조직문화를 만들면 이런 일을 미연에 방지할 수 있다.
윤리란 선과 악, 옳고 그름을 판단하는 사회구성원의 최소한의 도덕적 기준이다. 이를 기업에 적용한 것이 기업윤리(윤리경영)이며, 공정·정의·양심·준법·도덕을 지키는 것으로 폭넓게 본다. 다만 무엇이 윤리적인지는 사람마다 다르게 형성된다.
로마의 시저는 산간 오지에 먼저 도착한 소금장수라면 곧 다른 소금장수가 온다는 사실을 주민에게 알려줘야 한다고 했다. 반면 중세의 토마스 아퀴나스는 그럴 필요가 없다고 했다. 무엇이 옳은가? 공자·아리스토텔레스·칸트·막스 베버까지 수많은 사람이 이 문제를 다뤘지만 뚜렷한 결론은 없다. 보는 이에 따라 다를 뿐이다.
한 백화점이 사무용 컴퓨터를 A사 제품으로 모두 교체했다. A사가 감사의 뜻으로 추석에 배 한 상자를 보내자 구매팀장은 "성의는 감사하지만 회사 윤리규범상 받을 수 없다"는 공문을 보냈다. 결국 백화점은 그 배를 어렵게 사는 한 사원에게 선물했다. 2년 후 A사는 그 백화점에서 3억 원어치 상품권을 구입했다. "저런 회사도 있구나" 하며 쌓인 신뢰가 거래로 돌아온 것이다. 윤리는 비용이 아니라 장기 투자일 수 있다.
기업윤리를 만드는 다섯 가지 요인
기업마다 윤리 수준이 다른 이유는 무엇일까. 한 조직의 윤리적 가치관은 다음 다섯 요인이 복합적으로 결정한다.
| 요인 | 내용 |
|---|---|
| 개인윤리 | 구성원 각자의 신념·가치관. 조직절도(employee theft)와 시간도둑 - 미국 직원의 절반 이상이 회사 물품·시간을 사적으로 쓴다는 조사 |
| 기업문화 | 윤리가 지배적 분위기로 굳으면 의사결정을 좌우. 유한킴벌리가 대표적 윤리실천 문화. 반대로 비윤리 문화는 조직절도를 부추긴다 |
| 조직시스템 | 윤리헌장·윤리실천강령·윤리담당관제·내부고발 전화상담 같은 공식 제도. 대외 공개하면 비용을 치르고라도 지키게 된다 |
| 이해관계자 | 고객·환경단체·소비자단체가 비윤리를 감시. 불량품·암유발 제품으로 외면당하면 존폐기로 |
| 법과 제도 | 국가·지자체의 법적 제약. 공정거래위원회 등이 강제 |
특히 기억할 점은 개인의 윤리가 기업을 만든다기보다, 기업의 조직문화가 구성원의 가치관을 형성한다는 통찰이다. 조직과 다른 가치관을 가진 개인은 그 기업에 들어가도 배제되거나 동화되기 때문이다. 국가도 마찬가지로 지도층의 가치관이 국민성을, 나아가 국가의 흥망을 좌우한다.
2015년, 폭스바겐은 검사할 때만 배출가스 저감장치를 작동시키는 소프트웨어를 심어 법정 기준을 통과하도록 조작했다는 사실이 드러났다. 미국의 엄격한 기준을 충족하는 디젤 엔진을 설계할 수 없자, 엔진이 아니라 검사 자체를 속이는 소프트웨어를 만든 것이다. 최고책임자는 물러났고 회사는 최고 15억 달러 민사 합의에 동의했다. 개인의 일탈이 아니라 조직문화가 만든 비윤리였다.
존슨앤존슨은 1943년 미국 기업윤리강령의 원조 '우리의 신조(Our Credo)'를 제정했다. 소비자·사원·사회·주주에 대한 책임 순서를 명시한 것이다. 1982년 누군가 타이레놀 캡슐에 청산가리를 넣어 7명이 사망하자, 회사는 즉시 신조에 따라 전 재고를 폐기하고 1억 달러를 들여 시중 제품을 회수했다. 시장점유율이 32%에서 6.5%로 떨어졌지만 6개월 만에 회복됐고, 지금도 미국에서 가장 많이 팔리는 해열진통제다. 3M은 "정부 관료 접대·선물 일절 금지, 위반 시 부당취득액 3배 벌금"을 규정한다.
사회봉사 찬반과 윤리경영 대응전략
기업은 이윤을 추구하는 조직이다. 그런데 사회적 책임까지 져야 하는가? 윤리실천과 이윤추구는 양립할 수 있는가? 기업 목적이 단일목적(주주의 이익)인지 복수목적(주주·사원·소비자·정부 등 이해관계자 전체)인지의 논쟁이 핵심이다.
| 견해 | 주장 |
|---|---|
| 고전적 견해 (반대) | 기업은 돈을 벌어야 주주·사원을 먹여 살린다. 사회문제에 신경 쓰면 배당·봉급이 줄고 가격이 올라 경쟁력이 떨어진다. 사회봉사는 정부·전문기관에 맡겨라 |
| 사회경제적 견해 (찬성) | 기업도 법인이자 사회 구성원. 인간이 이기적이면서도 도덕을 지키듯 기업도 그래야 한다. 사회적 책임을 다하면 장기적으로 회사에 이익이 된다 |
애덤 스미스의 "정육업자·제빵업자의 자비심이 아니라 그들의 이익추구 덕에 우리가 저녁을 먹는다"는 보이지 않는 손은 20세기 초까지 경제학을 지배했다. 그러나 1929년 대공황으로 보이지 않는 손은 정말 보이지 않게 됐고, 케인즈의 정부 개입론이 등장했다. 오늘날에는 시장의 횡포에 맞서 사회 이익에 봉사하도록 기업을 강제·간섭해야 한다는 보이지 않는 주먹(Invisible Fist)이라는 표현까지 나왔다.
윤리적 압력에 대한 4가지 대응전략
| 방해전략 | 이윤에만 집착, 고발당해도 부정. 목표는 오직 이윤극대화 |
|---|---|
| 방어전략 | 법이 요구하는 최소 규정만 준수. 불법은 안 하지만 윤리에 무관심 |
| 적응전략 | 도의적 책임까지 인정하되 압력이 강할 때만 적극 윤리 실천 |
| 행동전략 | 예방적·자발적·적극적으로 사회적 책임 이행. 솔선수범 |
2001년 9월 11일, 세계무역센터가 무너지던 그날 아침. 구조에 힘쓰던 대원이 목이 말라 근처 스타벅스에서 물 한 잔을 청했다. 직원은 물값을 요구하며 선뜻 주지 않았다. 이 사실이 그날 저녁 인터넷에 퍼졌다. 스타벅스는 막대한 커피를 구호물자로 제공하며 진화에 애썼지만 2년간 불매운동에 시달렸고, 가파르던 성장세도 꺾였다. 친환경 이미지도 빛을 잃었다. 때와 장소를 가리지 않은 이윤추구는 윤리를 요구하는 소비자에게 된통 외면당한다.
윤리경영은 성과를 높이는가
윤리경영과 기업성과의 관계는 두 갈래 주장이 맞선다.
- 긍정 효과 - 대외적으로 기업이미지·소비자 충성도·매출을 높이고, 대내적으로 자부심·직무만족·조직몰입을 높여 장기적으로 이익을 창출한다. 윤리지수와 주가의 관계를 입증한 실증연구가 많다
- 부정 효과 - 윤리경영 투자가 비용이 되어 재무를 불안하게 한다. 또는 거꾸로 성과가 높아서 윤리경영을 하게 된다는 주장. 비용·이익의 원인을 정확히 찾기 어려워 상관관계 확인이 매우 어렵다
그럼에도 사회봉사를 많이 한 기업의 이익이 줄었다는 연구는 별로 없다. 초우량기업일수록 사회적 책임에 많이 투자한다. 결론적으로 기업을 가치와 윤리성으로 나누면 네 유형이 나온다.
① 이익도 못 내고 윤리도 낮은 기업 - 사회에 해만 끼치므로 존재 불필요
② 윤리는 등한시하고 단기 가치만 중시 - 바람직하지 못함
③ 윤리는 강조하나 가치를 못 내는 기업 - 기업으로 존재 불가
④ 가치와 윤리가 조화를 이룬 기업 - 사회적으로 존경받는 가장 바람직한 회사
윤리적 인사관리의 기준
윤리적 인적자원관리는 경제적 인사관리와 대립된 개념이다. 경제적 인사관리는 기업을 이익단체로 보고 사원·고객을 이윤실현의 도구로 취급한다. 반면 윤리적 인사관리는 사원을 인간 존엄·자아실현·좋은 인간관계를 추구하는 인격체로 본다. 사원도 단지 생계 도구로 회사에 다니는 것이 아니라는 점을 상기하는 것이다.
사원에 대한 기준
- 공헌과 유인의 균형 - 사원이 바치는 노력·능력·시간과 기업이 주는 임금·고용보장·만족의 교환가치가 균형을 이뤄야 한다
- 조직정의(organizational justice) - 불공평하거나 사적 감정에 의한 대우는 정의 위배. 의사결정 참여, 결과 공개, 절차 중립성, 합리적 토론으로 실현
- 공정성 유지 - 평가·승진·보상·복리후생을 객관적이고 공정하게 업적에 근거해 배분
사회에 대한 기준
가장 우선적인 사회적 책임은 고용과 관련된다. 함부로 해고하지 않고, 남녀고용평등, 외국인 노동자 대우, 작업장 안전을 지키는 것이 최우선이다. 더 나아가 장애인 고용, 소외계층 취업기회 제공, 문화예술 지원처럼 적극적 윤리실천도 포함된다.
화웨이 창업자 런정페이는 군 출신으로 1982년 500만 원 자본금으로 회사를 세웠다. 초기에는 리버스 엔지니어링(짝퉁 카피)으로 시작했고, 지방정부 공무원에게 배당금 성격의 뇌물을 주며 '꽌시(關係)'를 쌓아 성장했다. 기업문화의 모토는 '늑대경영' - 수직적 위계와 철저한 성과주의·근면을 강요해 중국기업 중 가장 야근이 많은 곳으로 알려졌다. 성장의 동력이 곧 윤리의 사각지대가 될 수 있다.
윤리적 인사관리의 전제와 실제
좋은 의지를 가진 HR담당자만으로는 윤리적 관리가 되지 않는다. 회사의 환경과 경영층의 지원이라는 전제가 필요하다.
- 인사정보의 투명성 - 채용·승진·보상 제도를 공정하게 만들고 공표해 누구나 알게 한다
- 경영진의 태도 - 경영진이 먼저 법과 인사제도를 철저히 준수. 사적 인연으로 규정을 어기지 않는다
- 재량과 융통성 - 집권화된 의사결정을 분권화하고 열린 소통 분위기를 만든다
- 윤리적 조직문화와 행동규범 - 행동규범 제정·윤리교육·사례별 지침·내부고발 보장
1970년대 미국 남부, 한 중학생이 자전거를 타다 KKK 단원들이 흑인 모형에 화형식을 하는 것을 보고 "Stop it!"이라 소리쳤다. 그 소년이 지금의 애플 CEO 팀 쿡이다. 그는 "모든 것을 내가 맡기 전보다 더 낫게 만들어 놓고 떠나는 것이 기업윤리"라고 말한다. 창의적 천재 잡스 옆에는 늘 엄격하고 성실한 쿡이 있었다. 동일한 천재 100명보다 이질적인 두 사람의 시너지가 오늘의 애플을 만들었다.
윤리적 인사관리의 실제 - 기능별 적용
| 직무설계 | 비용·수익만 기준하면 부속품처럼 일한다. 직무순환·충실화로 자아성장을 북돋우면 인간존중 설계 |
|---|---|
| 채용 | 인종·종교·성별·국적으로 차별 금지(미국 민권법: 15인 이상 사업장 적용) |
| 교육·훈련 | 여성·소수자에게도 공정한 경력경로. 유리천장(glass ceiling) 철폐. 세뇌식 교육 금지 |
| 보상 | 성별·학력·장애에 따른 지나친 임금격차는 비윤리. 공정성·안정성 확보 |
| 평가 | 능력·성과뿐 아니라 윤리적 행동·도덕성에 배점을 더 준다 |
| 이직·해고 | 경영상 불가피한 해고가 아니면 고용 보장. 사전 예고와 연착륙 교육 |
2023년 11월, 챗GPT로 스타가 된 오픈AI의 CEO 샘 올트먼이 이사회 결정으로 전격 해고됐다. AI가 통제 불능으로 발전하면 인류가 위험해진다는 윤리적 우려에서였다. 그러자 회사 이익 감소를 우려한 전 직원이 "올트먼을 복귀시키지 않으면 집단 사표"를 내겠다고 단결했고, 그는 5일 만에 복귀했다. 기업의 목적은 이윤추구라지만, 흡연으로 매년 600만 명이 죽는데도 담배회사는 주주·근로자·세금에 기여한다. 이윤이 우선인가, 인류의 안전이 우선인가. 윤리는 늘 이 질문 앞에 선다.
사원의 윤리적 권리와 의무
윤리적 관리의 대상인 사원의 권리와 의무를 알아야, 지나치거나 부족한 윤리실천으로 오히려 기업에 해가 되는 것을 피할 수 있다.
| 사원의 권리 | 사원의 의무 |
|---|---|
| 욕구충족의 권리 - 인격체로서 기본욕구 충족, 조악한 환경에서 보호받을 권리 기대충족의 권리 - 입사 시 기대한 임금·환경·신분보장 유지 자기책임하 일할 권리 - 부당한 간섭 거부, 자아실현 욕구 충족 의사표현·프라이버시 - 표현의 자유, 사생활·메일 비밀 유지 |
명령복종 의무 - 회사 내규·업무지시 준수(단 부당·비윤리 지시는 예외) 기밀보호 의무 - 경쟁사·고객이 알면 안 되는 비밀 보호 회사이익 우선 의무 - 개인과 회사 이익 상충 시 회사 우선(단 폐수방류·뇌물은 비윤리) |
IT기술자 에드워드 스노든은 CIA·NSA에서 일하며 정부의 대규모 감시프로그램(PRISM)의 존재를 알게 됐다. "나는 당신의 이메일·통화기록·신용카드까지 볼 수 있다. 이런 사회에 살고 싶지 않다"며 폭로했다. 미국 정보당국은 그를 과대망상으로 몰며 국가안보에 회복 불가능한 피해를 줬다고 했다. 기밀보호 의무를 어긴 반역인가, 정의를 위한 내부고발인가. 그가 애국자인지 반역자인지는 후일의 역사가 증명할 것이다.
윤리적 인사관리의 효과
윤리적 관리는 사원의 동기부여와 보람으로 성과를 높이고, 비윤리적 경영은 사기를 떨어뜨리고 고객을 떠나게 한다.
| 기업의 효과 | 사회의 효과 |
|---|---|
| 성과 향상 - 공정한 대우가 노력을 끌어내고, 좋은 평판이 유능한 인재를 부른다. 베푼 것이 덕으로 돌아오는 순환 직무만족 향상 - 정당한 평가·보상이 자긍심과 QWL을 높임 공동의 유대감 - 상호 신뢰로 공동운명체 인식 형성 |
남녀고용평등법·최저임금제·근로기준법이 제대로 지켜짐 불량품 감소, 대고객 서비스 개선 도덕적 상행위가 국가 이미지를 높여 윤리적 글로벌리즘 달성 |
도덕적 해이·정리해고·이직 윤리
윤리적 인사관리의 이슈는 시대에 따라 변해왔다. 오늘날 HR담당자가 자주 부딪히는 이슈를 짚어본다.
도덕적 해이(moral hazard)
"회사가 보험료 내는데 불 좀 나면 어때?"라며 화재 위험을 방치하는 것이 도덕적 해이다. 경영자가 주주의 위임을 악용해 사익을 추구하거나, 10분만 더 일하면 끝날 일을 6시에 칼같이 덮고 퇴근하거나, 빈 병상을 채우려 불필요한 입원을 권하는 의사도 마찬가지다. 엔론 분식회계, GE 회계비리, 폭스바겐 배기가스 조작은 고의로 저지른 대표적 사례다.
정리해고와 이직의 윤리
경쟁이 심해질수록 인력을 생산량에 맞춰 조정하는 것이 경제적이지만, 근로자에게는 생활의 불안이다. 기업은 약간의 손실을 감수하고라도 고용안정을 지원하는 것이 윤리적이며, 부득이한 대량해고 시에도 방출 최소화·정당한 절차·사후대책이 필요하다. 한편 사원도 계약을 일방적으로 파기하고 기밀을 빼내 철새처럼 옮겨 다니는 비윤리적 이직을 삼가야 한다. 윤리는 노사 양쪽 모두의 책임이다.
평등고용과 차별금지
우리나라 근로자차별금지법은 성별·장애·나이·출신·종교·학력·성적지향 등 광범위한 차별을 금지한다. 능력을 고려하지 않고 개인의 특성을 이유로 채용·승진에서 불이익을 주면 차별대우다. 표면상 중립적이어도 특정 집단의 고용기회에 불균형이 생기면 차별적 영향(disparate impact)이라 부른다. 다만 소송하려면 고용주의 차별 의도를 입증해야 하는데, 이것이 쉽지 않다.
| 유형 | 핵심 |
|---|---|
| 친족주의(nepotism) | 창업주 친인척 고용. 금지할 순 없으나 다른 직원이 차별받지 않도록 제한. 친척이 같은 업무를 맡으면 부패 소지 |
| 장애인 차별 | 2008년 시행. 모집·임금·교육·승진·해고에서 차별 금지. 사용자는 정당한 편의 제공 의무 |
| 비정규직 차별 | 동일노동 시 상여금·성과금·복리후생 차별 금지. 노조가 대신 시정신청 가능 |
| 고령자 차별 | 2020년부터 연령만을 이유로 한 차별 금지(직무특성·정년 설정 등은 예외) |
| 성소수자·종교·국적 | 매너·외모 차별 금지, 환경편의 제공. 외국인 노동자 100만 시대, 관련 법 제정 필요 |
텍사스대 연구진이 3,600여 명의 외모를 상중하로 분류했더니, 잘생긴 사람이 못생긴 사람보다 소득이 남성 14%·여성 9% 높았다. 비만인 사람은 보통 사람보다 여성 12%·남성 9% 소득이 낮았고, 기혼 비만 여성은 25%나 낮았다. 인큐베이터의 귀여운 아기가 더 일찍 퇴원하기도 했다 - 간호사가 더 보살폈기 때문이다. 연구의 목적은 외모지상주의 합리화가 아니라 "능력만 따지자"는 촉구다. 차별의 적법성을 두고, 키·체중은 직무와 분명한 관련이 있을 때만 차별금지에서 자유롭다.
내부자신고는 비윤리적 상황에 처한 종업원이 경영진이나 언론·감독기관에 알리는 것이다. 비밀유지 의무를 어긴 반역이라는 시각과, 개인 이익 없이 비리를 알리는 정의·적법·진실한 행동이라는 시각이 맞선다. 집단주의가 강한 동양에서는 환영받지 못해, 한국의 내부고발자는 조직 부적응자로 낙인찍혀 자의 반 타의 반으로 조직을 떠나는 경우가 많다.
여성인력관리와 직장 성차별
1960년대 고도성장기, 섬유·경공업에서 젊은 여성인력의 값싼 노동이 한국 경제의 중추였다. 그러나 지위는 여전히 선진국 수준에 못 미친다. 여성 경제활동참가율은 59.9%(2021년)로 OECD 평균 64.8%에 미달하고, 여성 임금총액은 남성의 65% 수준으로 OECD 32개국 중 최하위다.
| 기능 | 성차별 현황 |
|---|---|
| 모집·채용 | 여성은 비공식 소개·추천 비율이 남성의 두 배. 임시직·일용직 비율이 높아 고용불안 심함 |
| 교육·승진 | 신입교육 경험 남성 41.8% vs 여성 28.3%. 5대 기업 여성취업률 13.1%인데 과장급 이상 여성관리자는 2.1%. 기업 이사회 여성비율 한국 3.1%로 세계 134위 최하위 |
| 보상·퇴직 | 임금격차는 성차별이 큰 원인. 인간관계로 퇴직한 여성 비율이 남성의 두 배. 구조조정 시 기혼·장기근속 여성 우선 사직 권유 사례 다수 |
성차별 정당화 주장과 그 반박
- 생물학적 이론 - 태생적 육체·성격·능력 차이라는 주장. 그러나 유전이 아니라 성역할 고정관념 때문. 호피족 인디언은 전통적으로 여성이 지배적이었다
- 자유의지론 - 여성 스스로 순종적·수동적이라는 주장. 그러나 평등권은 말뿐 실질은 변하지 않았음이 입증됨
- 역할분담론 - 가정주부 역할과 돈 버는 역할은 상호보완이라는 주장. 그러나 이는 여성의 재능과 교육을 사장시키는 결과를 낳는다
경영자의 남성선호(차별선호이론) - 동일 조건이면 남성을 우선 채용·승진. 남성 고위경영자가 인사권자라 남성우선이 지속된다.
효율성·경제성 - 같은 교육비를 들여도 여성은 결혼·출산으로 일찍 떠나 투자수익률이 낮다는 주장.
전통문화 - 조선의 유교문화가 남존여비를 뿌리내렸고, 가부장 잔재가 사라지기 전 급격한 산업화로 여성이 '직장의 꽃'으로 보조업무에 배치됐다.
참고로 포춘 500대 기업 중 여성임원 비율 상위 88개 사가 하위 88개 사보다 수익률이 32.4% 높았다. 다양성은 비용이 아니라 경쟁력이다.
한 장 요약
반윤리 경영은 반윤리적 인사관리에서 출발한다. 윤리경영을 위해 HR담당자의 의지와 지식이 경영진 못지않게 중요하다.
기업윤리 - 선악·옳고그름의 도덕적 기준. 형성요인 5가지(개인윤리·기업문화·조직시스템·이해관계자·법). 조직문화가 개인 가치관을 형성한다.
찬반과 성과 - 단일목적 vs 복수목적. 대응전략 4가지(방해·방어·적응·행동). 가치와 윤리가 조화된 기업이 최선.
윤리적 인사관리 - 경제적(도구) vs 윤리적(인격체). 기준은 공헌-유인 균형·조직정의·공정성. 전제는 투명성·경영진 태도·재량·조직문화.
권리·의무·이슈 - 사원의 4권리(욕구·기대·자기책임·표현)와 3의무(복종·기밀·회사이익). 도덕적 해이, 정리해고·이직 윤리.
평등고용 - 차별대우와 차별적 영향. 친족·장애·비정규직·고령·성소수자·국적 차별 금지. 여성: 경제활동참가율·임금·승진 모두 OECD 최하위. 성차별 정당화 3이론은 모두 반박된다.
외워둘 핵심
- 기업윤리 형성요인 5가지: 개인윤리 · 기업문화 · 조직시스템 · 이해관계자 · 법과 제도
- 기업 목적 논쟁: 단일목적(주주) vs 복수목적(이해관계자)
- 윤리적 압력 대응전략 4: 방해 · 방어 · 적응 · 행동
- 가치 x 윤리 4유형: 조화된 기업(가치+윤리)이 가장 바람직
- 윤리적 인사관리 기준: 공헌-유인 균형 · 조직정의 · 공정성
- 사원의 권리 4 / 의무 3 (복종 · 기밀보호 · 회사이익 우선)
- 차별 개념: 차별대우(직접·의도 입증) vs 차별적 영향(간접·불균형)
- 한국 여성: 경제활동참가율 59.9% / 임금 남성의 65% / 이사회 여성비율 3.1%(세계 134위) - 모두 OECD 최하위권
